Urlop wypoczynkowy, na żądanie i zaległy – najważniejsze informacje

Urlop wypoczynkowy jest jednym z podstawowych praw każdego pracownika zapisanych w Kodeksie pracy. Pracownik nie może się zrzec prawa do urlopu, ani przekazać go innej osobie. Osobą uprawnioną do urlopu wypoczynkowego jest każdy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę.

 Wymiar urlopu – komu ile dni przysługuje

Urlop, w zależności od stażu pracy pracownika, przysługuje w wymiarach:

• 1/12 za każdy przepracowany miesiąc w przypadku pracownika pierwszy raz podejmującej zatrudnienie,
• 20 dni rocznie w przypadku pracowników ze stażem poniżej 10 lat,
• 26 dni urlopu dla pracowników ze stażem powyżej 10 lat.

Poza wcześniejszym stażem pracy pracownika do okresu pracy zalicza się również ukończenie szkoły:

• zasadniczej lub równorzędnej zawodowej – czas trwania nauki nie więcej niż 3 lata,
• zawodowej – czas trwania nauki nie więcej niż 5 lat,
• średniej ogólnokształcącej – 4 lata,
• policealnej – 6 lat,
• wyższej (w tym stopień licencjata) – 8 lat.

Okresy nauki w różnych szkołach nie podlegają sumowaniu.

Poza okresami zatrudnienia i nauki szkolnej, do stażu urlopowego zalicza się również okres

• za który przysługuje odszkodowanie, jeżeli pracownikowi został skrócony okres wypowiedzenia i nie podjął on w tym czasie pracy,
• za który przysługuje odszkodowanie pracownikowi przywróconemu do pracy, gdy pozostawał on bez pracy,
• urlopu bezpłatnego przyznanego w celu poszukiwań pracy u innego pracodawcy,
• urlopu wychowawczego,
• urlopu bezpłatnego przyznanego nieletniemu w okresie ferii szkolnych,
• urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeśli stawił się on do pracy po tym urlopie w terminie 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru,
• pobierania zasiłku dla bezrobotnych lub stypendium,
• czynnej służby wojskowej,
• wykonywania pracy nakładczej,
• urlopu bezpłatnego przyznanego powołanemu do ćwiczeń wojskowych,
• służby zastępczej,
• prowadzenia lub pracowania w gospodarstwie rolnym.

Urlop wypoczynkowy udziela się w dni, które są dniami pracy dla pracownika. 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. W przypadku pracy w systemach czasu pracy powyżej 8 godzin na dobę i zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu, trzeba zastosować zasadę przeliczeń godzinowych urlopu wypoczynkowego. W pozostałych przypadkach nie udziela się urlopu wypoczynkowego na godziny.

Urlop na żądanie – czy można odmówić

Każdemu pracownikowi przysługują 4 dni urlopu na żądanie w każdym roku kalendarzowym zgodnie z art. 167² KP. Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, czyli jest przyznawany w ramach podstawowego wymiaru urlopu. O zamiarze skorzystania z urlopu pracownik powinien poinformować pracodawcę najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia, przed godziną w której pracownik powinien stawić się do pracy. Może tego dokonać osobiście, telefonicznie, ale również mailowo. Ważny jest nie tyle sposób, co skuteczność przekazania takiej informacji.

Czy pracodawca ma prawo nie zgodzić się na urlop na żądanie pracownika?


Prawo do urlopu na żądanie gwarantuje pracownikowi Kodeks Pracy. Tym samym udzielenie urlopu stanowi obowiązek pracodawcy. Z zasady pracodawca zobowiązany jest udzielić takiego urlopu pracownikowi i nie ma w tym względzie żadnej dowolności, jak w przypadku urlopu wypoczynkowego.
Pracownik nie może skorzystać z urlopu na żądanie bez zgłoszenia tego faktu pracodawcy w określonym terminie. Takie zachowanie może zostać potraktowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i z tego tytułu pracodawca może wyciągnąć wobec pracownika negatywne konsekwencje. Zgodnie z orzecznictwem sądów może tak postąpić, gdy wystąpią szczególne okoliczności, a obecność pracownika w pracy okaże się niezbędna do ochrony interesów przedsiębiorstwa. Pracodawca może powołać się w powyższej sytuacji na art. 100 § 2 pkt 4 KP w związku z dbałością o dobro zakładu i odmówić pracownikowi możliwości skorzystania z urlopu na żądanie.

Jeśli jednak brak jest szczególnych przesłanek jak np. zagrożenie interesu firmy czy jej działalności, a pracownik w sposób zgodny z przepisami chce skorzystać z urlopu na żądanie, pracodawca nie może mu odmówić jego udzielenia. Bezpodstawne odmówienie pracownikowi przysługującego mu prawa do skorzystania z urlopu na żądanie może wiązać się z karą grzywny nałożoną na pracodawcę.

Wykorzystanie urlopu zaległego

Zgodnie z art. 161 KP pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym dany pracownik nabył do niego prawo. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów ustalonym przez pracodawcę, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Urlop zostaje udzielony pracownikowi na jego wniosek, po wyrażeniu zgody przez pracodawcę. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W takiej sytuacji pracodawca będzie obowiązany do pokrycia kosztów poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. W myśl art. 168 KP urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z planem urlopów, należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.

Jedną z istotnych zmian przyjętych przez rząd w ramach Tarczy 4.0 jest zmiana zasad udzielania zaległego urlopu wypoczynkowego. Przewiduje ona czasowe zawieszenie obowiązku wykorzystania zaległego urlopu do 30 września bieżącego roku. Pozwala to pracodawcy zadecydować za pracownika, kiedy ten ma odebrać zaległy urlop wypoczynkowy. Wysyłanie na zaległy urlop w świetle przepisów Tarczy 4.0 będzie odbywało się bez zgody zatrudnionego.

Szczególne grupy pracownicze i ich prawo do urlopu

W przypadku pewnych grup pracowników istnieją odrębne przepisy regulujące ich prawo do urlopu. Tak się dzieje w przypadku czterech poniższych grup.

1. Osoby niepełnosprawne z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności. Każdy taki pracownik ma prawo do 10 dni dodatkowego urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym. Pracownik ma prawo do wykorzystania dodatkowego urlopu po przepracowaniu całego roku, licząc od dnia zaliczenia pracownika do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Zasada ta obowiązuje od 1 czerwca 2011 r., wcześniej pracownik niepełnosprawny mógł korzystać z urlopu wypoczynkowego od dnia wydania orzeczenia o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności.
2. Nauczyciele, którym przysługuje prawo do urlopu w wymiarze odpowiadającym okresowi ferii letnich i zimowych oraz w czasie ich trwania. Prawo do pełnego urlopu ma nauczyciel, który w szkole jest zatrudniony minimum 10 miesięcy. Jeżeli nauczyciel jest zatrudniony krócej niż 10 miesięcy, przysługuje mu urlop wypoczynkowy w wymiarze proporcjonalnym do wyznaczonego w umowie czasu prowadzenia zajęć. Jeżeli w placówce szkolnej nie przewiduje się ferii letnich i zimowych, nauczyciel ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 35 dni. Pełny wymiar urlopu wypoczynkowego w wymiarze 35 dni przysługuje tylko tym nauczycielom, którzy są zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy i którzy są zatrudnieni u danego pracodawcy w ciągu całego roku kalendarzowego.
3. Pracownicy młodociani, po upływie 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy mają prawo do 12 dni urlopu wypoczynkowego. Po upływie roku pracownik młodociany nabywa prawo do kolejnych 26 dni urlopu. Oznacza to, że po roku pracy pracownikowi młodocianemu przysługuje 38 dni urlopu wypoczynkowego. W przypadku, gdy się uczy, pracodawca ma obowiązek udzielić mu na wniosek urlopu w czasie ferii szkolnych.
4. Pracownicy tymczasowi mają prawo do 2 dni urlopu za każdy miesiąc przepracowany u pracodawcy użytkownika. Urlop wypoczynkowy w naturze dla pracownika tymczasowego przysługuje zależnie od czasu wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika. Jeżeli pracownik tymczasowy przepracował u tego samego pracodawcy użytkownika co najmniej 6 miesięcy, wtedy pracodawca użytkownik ma obowiązek umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie urlopu w naturze. W tym przypadku przysługuje pracownikowi tymczasowemu również urlop na żądanie. Jeżeli ten okres jest krótszy niż 6 miesięcy, wykorzystanie urlopu w naturze jest uzgadniane między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem.

Dorota Kunert – specjalista ds. kadr i płac
Biuro rachunkowe Business Mind

źródło:
– Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.
– Art. 19. Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych
– Art. 17 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2003 r. nr 166, poz. 1608 ze zm.)
– Ustawa z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U z 2006 r. nr 97, poz. 674 ze zm.)
– Ustawa z dnia 4 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19